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        面試時,HR決定你工資的幾種方式!     0個關注

    職場攻略集

    時間:2019/7/18 14:08:14
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    找工作時,薪資是繞不開的一個話題。雖然80% 以上的候選人都會說換工作不是為了錢,但至少 90% 的人只要薪資合適,就一定會接受Offer 。


    作為HR,候選人在問工資多少的時候,怎么回答才能用最合適的薪資留住人才呢?


    1.通過簡歷分析先做基本預判


    通過簡歷建立對于一個候選人的預判,是HR和獵頭的基本功。比如候選人簡歷中體現的“目前薪酬”及“期望薪酬”。


    舉個例子,無外乎兩種情況:


    第一種是目前薪酬為 6000,期望薪酬為 6000 以上;

    第二種是目前薪酬為 6000,期望薪酬為 6000 或 6000 以下;


    每一種情況對應的候選人對薪酬的心態,是不同的。


    ⑴先看第二種,期望薪酬比目前薪酬要低:

    這種心理邏輯一般是非正常的,但并不能就此完全否決這個人,需要去了解其背后的心理動機。


    可能是目前薪酬水分很大,期望薪酬看似比目前薪酬低,實則可以滿足其預期。


    也可能是候選人給自己的職業定位,相較于高收入、事業心,更傾向于平臺穩定、照顧家庭等其他方面,使得對應聘崗位的薪酬有客觀上的了解和理解。


    那就需要看這個職位是否能委以重任如此定位的候選人。


    ⑵而第一種是期望薪酬比目前薪酬要高,是最普遍的情況,只是有增幅的多少不同。


    這種候選人比較自信,需預判他可值他開的這個價。


    提前對其過往公司的背景和職位、當前人才市場行情等作了解、簡歷上候選人過往薪酬的提升幅度分析、曾做出來的成績有哪些、綜合素質如何、求職動機和定位是否和求職職位匹配等。


    通過簡歷建立對候選人基本的薪酬解讀和預判,除了對信息的全面掌握之外,還需要你見過足夠多的案例,并且對于人性有充分的洞察和理解。


    2.如何面試,管理好候選人薪酬預期?


    很多時候,薪酬談判失敗,并不是候選人看不上你出的價錢,而是你沒有管理好他的“胃口”。


    對于期望薪酬,任誰都會覺得是越多越好,尤其是對自己的真實能力并不清楚的候選人。


    所以,在面試時薪酬談判這個環節,HR 需要做兩個關鍵動作:


    ⑴先對其“目前薪酬”的真實狀況摸底

    有 95% 以上的候選人在簡歷中體現的目前薪酬都是有水分的,只是要摸底水分在多少。


    比如上面的例子,先核實其目前薪酬 6000 元/月,是加上了年底的獎金后的總額分攤至每月的月薪,還是實際的月薪。


    月薪的薪資結構是怎樣的,每個結構項的工資數額分別是多少,固浮占比,浮動部分如何考核以及季度或半年度的考核情況。


    如果虛增的較多,對方就會在你清晰快速的細致問詢下露出馬腳,當你表現的很坦然時,對方就會表現的很不好意思。


    從而,你就掌握了這場博弈的主動性。


    ⑵再對候選人“期望薪酬”做預期管理

    先選擇合適的面試官來控場和引導。


    若是整體簡歷優秀,能力較強,且薪酬期望超出公司預算的候選人,在選擇面試官的時候就需要斟酌一下。


    選擇對公司業務非常了解,同時形象、親和度較好,經驗豐富,綜合能力較強的HR和面試官。


    再幫助候選人清晰自己的職業定位。


    我一般會這樣提問:“對于一份工作,從工資收入、平臺發展、工作和家庭的平衡,


    這三方面,對于您個人來說,您最看重哪一方面,請作一個排序”。


    無論真實想法如何,大多候選人都會首選“平臺發展”,這就讓HR接下來有了可以調整候選人期望薪酬的契機。


    引導對方相比較單純的薪酬,更多應關注職位晉升和企業的其他方面優勢,這對個人的持續穩定發展會更有利。


    3.巧妙的提問和引導也很重要


    對于了解候選人期望薪酬的底線,我會這樣提問:


    “如果我們這個職位達不到您的期望,不知道您是直接放棄,還是說低于多少我不考慮,或尊重企業的薪酬體系”。


    當對方發現你對他的目前薪酬有一個相對準確的了解后,在這個問題上,對方一般就會表現的比較坦誠和客觀一些,大多會說出自己心里的期望底線。


    這就是一場心理的博弈。通過有禮貌的、清晰而專業的面試方式和提問,并不會讓對方覺得反感,反而會因為你客觀準確的判斷。


    他要么很信服,要么覺得和你溝通特別順暢,信任感就可以相對容易地建立起來,后面的交流和說服就會輕松很多。


    4.強化優勢,快速下決定


    收入是大部分候選人考慮一份工作最核心的要素,但也會因為其他方面的不滿意。比如公司環境太差、距離太遠、加班太多、面試官太low等其他因素,而放棄即使薪酬很高的工作。


    因此我們要挖掘和準確判斷出對方除了收入之外,還看重哪些方面。


    是彈性的工作時間、高大上的工作環境和氛圍,還是職位的長期發展空間,或更青睞與一群優秀而有趣的人共事。


    善于挖掘出屬于你們企業獨有的優勢和亮點,再在面試時針對性的去溝通和引導說服。


    如果是高端崗位,對候選人的感情投資也有必要。


    比如通過非正式的面談,來加強感情交流。請對方喝咖啡,吃飯等等。


    通過與對方工作外的接觸和溝通,對企業而言會是一個很好的了解候選人生活場景的機會,同時也增強了候選人對企業的粘性、信任和期待。


    5.最后,HR及老板決策要快。


    尤其是優質候選人,在市場上停留的時間是很短的。不要因為流程長、考慮過于全面或過于計較薪酬而喪失好的機會和好的人才。


    最后總結一下:


    ⑴掌握全面信息,通過簡歷分析建立對候選人薪酬預期的基本預判;

    ⑵選擇經驗豐富的面試官,通過專業的引導,掌握博弈的主動權;

    ⑶在理性說服和感性影響的雙重加持下,早做決策。


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